El 4 de agosto de 2025, Colombia dio un paso decisivo en la protección de la dignidad en el trabajo con la promulgación de la Ley 2528 de 2025, mediante la cual se aprueba el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Este instrumento se convierte en el primer tratado internacional que reconoce expresamente el derecho de todas las personas a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluido el acoso por razón de género. Para las empresas, no se trata solo de una declaración de principios. Se trata de nuevas obligaciones concretas, con impacto directo en políticas internas, gestión de riesgos, formación y, especialmente, en la implementación de canales de denuncia seguros y accesibles.
¿Qué cambia con la Ley 2528 de 2025?
La Ley 2528 de 2025 amplía de forma significativa el alcance de lo que se entiende por violencia y acoso en el trabajo.
Primero, el concepto de “mundo del trabajo” deja de limitarse al espacio físico de la empresa. Ahora incluye comunicaciones digitales, entornos virtuales, viajes laborales, eventos sociales relacionados con el trabajo e incluso el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo.
Segundo, la protección no se restringe únicamente a empleados con contrato laboral. También cubre aprendices, practicantes, voluntarios, pasantes, trabajadores tercerizados y personas candidatas a un empleo.
Tercero, se consolida un enfoque de tolerancia cero. La ley exige que los empleadores prohíban expresamente estas conductas y adopten estrategias integrales para prevenir, identificar, atender y sancionar cualquier forma de violencia o acoso.
El canal de denuncias como requisito de “fácil acceso y seguro”
Uno de los puntos más relevantes de la Ley 2528 es la obligación de garantizar mecanismos efectivos para reportar situaciones de violencia y acoso.
De acuerdo con el marco del Convenio 190, las organizaciones deben asegurar:
- Acceso sencillo a mecanismos de notificación y solución de conflictos.
- Procedimientos de queja e investigación seguros, equitativos y eficaces.
- Protección de la privacidad y confidencialidad de las personas involucradas.
- Medidas claras contra represalias hacia denunciantes y testigos.
En la práctica, esto significa que los buzones informales o correos genéricos ya no son suficientes. Las empresas necesitan canales de denuncias estructurados, con trazabilidad, controles de acceso, anonimato opcional y procesos de gestión definidos.
Obligaciones prácticas para empleadores en 2026
La entrada en vigor de la Ley 2528 implica ajustes operativos que deben planificarse desde ahora.
Actualización del Reglamento Interno de Trabajo (RIT)
Las definiciones de acoso laboral, violencia y acoso por razón de género deben incorporarse de forma explícita, junto con las consecuencias disciplinarias y los procedimientos de reporte.
Identificación y evaluación de riesgos
Las empresas deben mapear riesgos de violencia y acoso, incluyendo riesgos psicosociales, como parte de sus sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
Formación y sensibilización
Es obligatorio ofrecer información clara y capacitación periódica sobre derechos, deberes, mecanismos de denuncia y medidas de prevención.
Canal de denuncias operativo
Debe existir un canal que permita reportar de forma segura, confidencial y, preferiblemente, anónima, con procesos de investigación documentados.
WhistleOn como aliada en el cumplimiento de la Ley 2528
Contar con un canal de denuncias externo y especializado es una de las formas más eficaces de cumplir con los estándares de seguridad, confidencialidad y no represalia exigidos por la Ley 2528 de 2025.
WhistleOn ofrece una plataforma diseñada para atender estos requisitos, alineada con buenas prácticas internacionales y con los estándares del Programa de Transparencia y Ética Empresarial (PTEE).
Si su empresa necesita adaptarse a la Ley 2528 de 2025 y fortalecer su sistema de prevención de violencia y acoso laboral, solicite una demostración y conozca cómo el canal de denuncias de WhistleOn puede apoyar su estrategia de cumplimiento.
