Projeto português antecipa novas obrigações sobre remuneração, recrutamento e reporte das disparidades salariais. Para já, porém, as regras ainda não estão em vigor.

Portugal deu um passo importante na transposição da Diretiva Europeia da Transparência Salarial.

Depois de ultrapassado o prazo de 7 de junho de 2026 estabelecido pela União Europeia, foi publicado, a 5 de agosto, na Separata n.º 26 do Boletim do Trabalho e Emprego, o projeto de proposta de lei que pretende transpor parcialmente para o ordenamento jurídico português a Diretiva (UE) 2023/970.

O projeto esteve em apreciação pública até 25 de agosto de 2026 e continua agora o seu percurso legislativo. Isto significa que há uma distinção importante: Portugal ainda não tem uma nova lei de transparência salarial em vigor e o texto apresentado poderá sofrer alterações antes da sua aprovação definitiva.

Ainda assim, a proposta já permite perceber a direção que o legislador pretende seguir. Para muitas empresas, especialmente as que empregam 50 ou mais trabalhadores, preparar-se antecipadamente poderá evitar alterações apressadas quando o novo regime entrar efetivamente em vigor.

O que é a Diretiva Europeia da Transparência Salarial?

A Diretiva (UE) 2023/970 pretende reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de igual valor.

Para isso, estabelece medidas que aumentam a transparência sobre a forma como os salários são definidos, reforçam o acesso dos trabalhadores à informação remuneratória e criam mecanismos para identificar e corrigir diferenças salariais que não possam ser justificadas através de critérios objetivos e neutros em termos de género.

A mudança não diz respeito apenas ao valor recebido no final do mês. Obriga as organizações a olhar para a própria lógica utilizada para definir remunerações, progressões, prémios, componentes variáveis e categorias profissionais.

É precisamente aí que o impacto para as empresas começa.

O que prevê a proposta portuguesa sobre transparência salarial?

Embora o texto ainda possa ser alterado, o projeto publicado em agosto antecipa várias mudanças relevantes para os empregadores.

1. Critérios salariais terão de ser mais transparentes

A proposta prevê que os empregadores assegurem uma política remuneratória transparente, assente em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres e não discriminatórios em razão do sexo.

Entre os fatores que poderão ser considerados para avaliar o valor das funções estão, por exemplo, as competências exigidas, a responsabilidade e as condições de trabalho.

Na prática, torna-se mais importante conseguir responder objetivamente a perguntas como:

• Porque é que duas funções têm remunerações diferentes?
• Que critérios determinam uma progressão salarial?
• Como são atribuídos prémios e componentes variáveis?
• Existem diferenças que podem ser comprovadas através de critérios objetivos?

Ter uma tabela salarial deixa de ser suficiente se a organização não conseguir explicar a lógica que está por detrás dela.

2. O recrutamento também deverá mudar

A transparência começa antes da contratação.

De acordo com o projeto português, os candidatos deverão receber informação sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo remuneratório antes da celebração do contrato de trabalho. O empregador deixará também de poder questionar os candidatos sobre o seu historial remuneratório atual ou anterior.

Aqui existe uma nuance importante.

A Diretiva Europeia prevê que a informação seja disponibilizada de forma que permita uma negociação informada, referindo como possibilidades o anúncio da vaga, o momento anterior à entrevista ou outro meio adequado. O projeto português, na formulação atualmente conhecida, determina que a informação seja fornecida antes da celebração do contrato, não estabelecendo necessariamente a sua inclusão no anúncio de emprego.

Este é um dos pontos que poderá ainda ser discutido durante o processo legislativo.

3. Trabalhadores ganham maior acesso à informação remuneratória

Outro eixo relevante é o direito à informação.

O projeto prevê que os empregadores informem anualmente os trabalhadores de que podem solicitar dados sobre:

• o seu próprio nível individual de remuneração;
• os níveis médios de remuneração, desagregados por sexo, dos trabalhadores que executam trabalho igual ou de valor igual.

A resposta deverá ser prestada no prazo máximo de dois meses após o pedido escrito. O trabalhador poderá apresentar o pedido diretamente, através dos seus representantes ou através da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, a CITE.

Além disso, os critérios utilizados para determinar remunerações, níveis remuneratórios e progressões deverão estar acessíveis aos trabalhadores.

Isto aumenta significativamente a necessidade de as empresas terem critérios consistentes, documentados e defensáveis.

Empresas com 50 ou mais trabalhadores merecem especial atenção

Uma das escolhas mais relevantes da proposta portuguesa está no número de empresas que poderão ficar abrangidas pelas obrigações de reporte.

A Diretiva Europeia estabelece o reporte periódico obrigatório, em regra, para empregadores com 100 ou mais trabalhadores, embora permita que os Estados-Membros adotem regras mais exigentes e incluam empresas de menor dimensão.

Portugal propõe precisamente essa extensão.

Se o texto for aprovado nos moldes atuais, empresas com 50 ou mais trabalhadores também terão obrigações de comunicação de informação sobre disparidades remuneratórias.

Entre os indicadores previstos estão:

• diferença remuneratória entre homens e mulheres;
• diferença nas componentes complementares ou variáveis;
• diferença remuneratória mediana;
• distribuição de homens e mulheres pelos diferentes quartis remuneratórios;
• proporção de trabalhadores que recebem componentes complementares ou variáveis;
• diferenças remuneratórias dentro de grupos de trabalhadores comparáveis.

Os trabalhadores temporários ao serviço da organização também deverão ser considerados para estes efeitos.

Quando começará o reporte?

O projeto propõe calendários diferentes de acordo com a dimensão da empresa:

250 ou mais trabalhadores: reporte anual, com a primeira comunicação prevista até 7 de junho de 2027.

150 a 249 trabalhadores: reporte de três em três anos, começando também até 7 de junho de 2027.

50 a 149 trabalhadores: reporte de três em três anos, com o primeiro previsto até 7 de junho de 2031.

Estes prazos fazem parte do projeto atual e, por isso, deverão ser confirmados quando for publicada a versão definitiva da legislação portuguesa.

E se forem encontradas diferenças salariais?

A proposta não se limita a recolher dados. Prevê mecanismos para atuar quando forem detetadas diferenças remuneratórias.

Quando forem identificadas diferenças médias de remuneração em razão do sexo, a entidade com competência inspetiva poderá solicitar ao empregador que as justifique objetivamente ou apresente medidas para a sua correção.

Se a diferença não for justificada, poderá presumir-se a existência de discriminação.

Nos casos em que permaneça uma diferença injustificada de pelo menos 5%, a organização poderá ainda ter de realizar uma avaliação conjunta das remunerações, envolvendo os representantes dos trabalhadores quando existam, e implementar posteriormente medidas corretivas.

O impacto, portanto, não estará apenas na capacidade de calcular diferenças salariais.

Estará na capacidade de explicá-las.

Transparência salarial passa também a ser um tema de compliance

Para as empresas, esta mudança aproxima ainda mais as áreas de Recursos Humanos, Jurídico e Compliance.

Uma diferença remuneratória pode ter uma explicação legítima baseada em responsabilidade, experiência, desempenho ou complexidade da função. Mas, perante um questionamento, será cada vez mais importante que essa explicação esteja sustentada por critérios previamente definidos e aplicados de forma consistente.

A proposta reforça também a proteção dos trabalhadores que exerçam direitos relacionados com igualdade remuneratória. Entre as medidas previstas está uma proteção acrescida perante eventuais sanções disciplinares ou despedimentos ocorridos depois da apresentação de uma queixa.

Neste contexto, os mecanismos internos de comunicação e denúncia também ganham relevância.

Um trabalhador que suspeite de discriminação salarial ou receie sofrer retaliação deve ter condições para comunicar a situação internamente de forma segura e confidencial. Um canal de denúncias estruturado não é uma obrigação específica criada por esta proposta, mas integra uma arquitetura de compliance capaz de identificar problemas antes que estes evoluam para conflitos laborais, processos judiciais ou intervenções das autoridades.

Transparência remuneratória, canais internos, proteção contra retaliação e capacidade de investigação passam, assim, a fazer parte da mesma discussão sobre governança.

O que as empresas podem começar a fazer desde já?

Mesmo sem uma lei portuguesa definitiva, esperar pela publicação do diploma para começar a trabalhar poderá não ser a melhor estratégia.

Há pelo menos seis frentes que podem ser analisadas antecipadamente:

1. Rever a estrutura de funções e categorias

Identificar quais funções podem ser consideradas iguais ou de valor equivalente e verificar se os critérios utilizados para as distinguir são objetivos.

2. Mapear os critérios de remuneração

Experiência, responsabilidade, desempenho, competências, localização ou condições de trabalho devem estar suficientemente documentados sempre que tenham impacto na remuneração.

3. Analisar os dados remuneratórios

Não apenas salário base. Prémios, bónus, benefícios e outras componentes variáveis também deverão entrar na análise.

4. Rever os processos de recrutamento

É importante avaliar quando e como a organização comunica intervalos remuneratórios e se ainda existem práticas de recolha do historial salarial dos candidatos.

5. Preparar processos para pedidos de informação

As empresas deverão conseguir identificar rapidamente os dados relevantes, responder dentro dos prazos e proteger simultaneamente os dados pessoais dos restantes trabalhadores.

6. Rever os mecanismos internos de denúncia e investigação

Questões relacionadas com discriminação remuneratória e eventual retaliação podem surgir através dos canais internos. É importante definir quem recebe estes relatos, como são investigados e quais mecanismos protegem a confidencialidade e a independência do processo.

Preparar agora não significa antecipar uma lei que ainda não existe

A proposta publicada em agosto ainda terá de percorrer o processo legislativo e poderá sofrer alterações.

Por isso, não faz sentido tratar todas as disposições atuais como obrigações definitivas.

Mas também seria um erro interpretar essa incerteza como motivo para não fazer nada.

A lógica central da Diretiva Europeia já está definida: mais transparência, critérios remuneratórios objetivos, maior acesso à informação e maior capacidade de responsabilização quando existam diferenças salariais não justificadas.

Para as empresas portuguesas, sobretudo as que empregam 50 ou mais trabalhadores, os próximos meses são uma oportunidade para perceber se os processos atuais conseguiriam responder a esse nível de escrutínio.

Porque, quando a transparência aumenta, deixa de ser suficiente afirmar que uma decisão salarial foi justa. Será cada vez mais necessário conseguir demonstrar porquê.

Fontes

Comissão Europeia, Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial. Consultar informação da Comissão Europeia

EUR-Lex, Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho. Consultar a Diretiva na íntegra